לפיכך, חשוב לשאול את עצמך: האם אתה מספק את חווית העובד הטובה ביותר האפשרית? ואיך אתה יודע איך זה נראה? למרבה המזל, יש דרך פשוטה לקבל את התובנה הזו. פשוט מפה את חווית העובד שלך ותקבל את התוכנית הדרושה לך כדי ליצור מסע טוב יותר מקצה לקצה.

מדוע חווית העובד שלך חשובה
כדי לטפח מותג חזק, עליך לספק חוויית עובדים חיובית, עקבית ומגובשת בכל נקודת מגע – מהפעם הראשונה שמועמד פוטנציאלי נתקל במותג שלך (גם אם הם עדיין לא מחפשים עבודה) ועד לרגע שהם מקבלים את ההצעה, לראיון הסופי שלהם.

בדיוק כמו מסע קונים, מפת חוויית עובדים היא הדמיה פשוטה של חוויית העובד, המסייעת לך להבין כל שלב של המסע. ביסודו, מיפוי חוויית העובד שלך הוא תרגיל באמפתיה, המסייע לך להבין כיצד נראית חווית העובד הנוכחית שלך, יחד עם נקודות מגע, מסרים ותובנה הדרושים לך כדי לשנות את החוויה שלך, למשוך את האנשים המוכשרים ביותר ולשמור אותם על הסיפון של אוניית המותג שלך. בסופו של דבר, זה הסוד לבניית מותג מעסיקים טוב יותר.

כיצד למפות את חווית העובד שלך
החדשות הטובות הן שמיפוי מסע חווית העובד שלך אינו מאיים כמו שזה נשמע. כאן, פירקנו את השלבים והכלים הדרושים לך כדי לעבור את זה בצורה הכי קלה שאפשר. (אתה כנראה יכול לעשות את זה תוך פחות מיום אם יש לך את האנשים הנכונים וגישה לנתונים הנכונים.)

כוח העבודה שלך אינו מונוטוני. ישנם מגוון אנשים שונים אשר יבואו לעבוד עבורך מסיבות שונות. בהתאם לעמדות הייחודיות שלהם, הם יחוו את מותג המעסיק שלך בדרכים שונות. כאשר אתם עוברים את התהליך הזה, חשוב להשלים את תרגיל המיפוי דרך העדשה של קבוצות שונות אלה.

לשם כך, צרו 3-5 פרסונות לייצוג הקבוצות השונות הללו, וזיהוי גורמי מפתח, כגון: מקום, תפקיד ,כישורים מיוחדים,מניעים,כמו כן תרצו להבחין בין פרסונות לפי רמת מנהיגות, מחלקה או תת-קבוצה ספציפית בחברה (למשל מפתחי תוכנה בכירים בחזית).

מסע העובדים משקף את מסע הקונה. אבל במקרה זה, אנשים לא מחפשים לקנות את המוצר שלך; הם מחפשים להצטרף לחברה שלך. ובכל זאת, רבים מהצרכים והשיקולים שלהם זהים. כאן תנתחו את החוויה שלהם בכל שלב של המסע ותענו על שאלות שיעזרו לכם לזהות את נקודות החוזק והחולשה שלהם לאורך כל הדרך.

בין אם הם מחפשים פרואקטיבית עבודה חדשה (“מועמד פעיל”) או מפיצים מסר בלינקדאין (“מועמד פסיבי”), זהו השלב שבו המועמדים בוחנים את האפשרויות שלהם, לומדים על תפקידים פתוחים, תוך התחשבות בחברות הם עשויים לרצות לעבוד אצלם או להגיב למגייסים.
אילו שאלות הם שואלים בשלב זה? אלה השאלות שיש להם (וכך המידע שהם מחפשים בזמן שהם חוקרים או מתקשרים איתך).
-האם אני מסופק בעבודתי הנוכחית כפי שיכולתי להיות?
-האם אני מוכן לשינוי?
-כיצד חוויות העבודה/הזדמנויות הצמיחה בחברות אחרות משתוות לשלי?
-מה אני רוצה בעבודה/קריירה?
-אילו חברות דומות לשלי?
-אילו מותגים אני מעריץ או שהייתי רוצה לחקור?
-מה עוד יש שם בחוץ?
עליכם ליצור מודעות חיובית למותג שתגרום אנשים לרצות לבוא דווקא אליכם.

במהלך שלב זה, המועמדים מקבלים את ההחלטה להצטרף לצוות ועוברים את תהליך ההטמעה. מה שהם צופים וחווים במהלך שלב זה הוא קריטי במיוחד. חשוב לבסס אמון, עקביות ושקיפות – ולשמור על זה בתהליך צעידה קדימה. אחרת הם עלולים לקפוץ למסקנות במהירות. האינטראקציות שלכם בשלב זה, כמו גם הציפיות שאתם מגדיר, ישפיעו אם הם יכולים לראות את עצמם בחברה לטווח ארוך או לא.